Jyllands Posten bragte denne artikel med ovenstående overskrift i deres Erhvervstillæg. Artiklen rammer hovedet på sømmet med, hvad der skaber succes eller mangel på samme, når virksomhederne vil løfte medarbejdernes kompetencer.
Vi bruger altid tid på, at forklare vores kunder, at hvis de ønsker at investere i medarbejderne, så er der vigtige forudsætninger, der skal opfyldes, for at investeringen ikke er spildt. Mangel på succes skyldes 1) Dårlig forberedelse (40 pct.) 2) Dårlig udførelse (20 pct.) og 3) Manglende evne til at implementere og forankre (40 pct.) Forudsætninger for en effektiv læring og en god oplevelse ligger i høj grad hos virksomhederne selv og deres forståelse for at forventningsafstemme internt inden igangsættelse af uddannelsesaktiviteter. Vi kan hjælpe jer til at gøre det bedre!
Nå, men her er artiklen. God fornøjelse:
Efteruddannelse:
Kursusindustrien tjener styrtende på at efteruddanne dine medarbejdere - men får virksomheden nok for pengene? Kun 15 pct. af al uddannelse og træning har en positiv effekt for arbejdspladsen, viser undersøgelser.
Enhver virksomhed med respekt for sig selv har en HR-afdeling. Og enhver HR-afdeling med respekt for sig selv laver stribevis af evalueringer over, hvor godt eller skidt uddannelseskronerne bruges.
Problemet er, at diverse evalueringer ikke tegner det sande billede af, hvad virksomheden får ud af aktiviteterne. For HR-afdelingerne har en tendens til kun at undersøge selve uddannelsesforløbet.
Derimod er der alt for lidt fokus på, hvad der går forud for et uddannelsesforløb. Hvordan ledelsen bakker op om aktiviteterne, og hvad man konkret forventer, at det skal give af resultater for virksomheden. Og efter kurset er der lige så lidt fokus på, om medarbejderen nu også anvender den nye viden og de nye kompetencer. Derfor ender det med, at alt for mange efteruddannelseskroner er spildte. Fordi medarbejderne vender tilbage til rutinerne og gør, som de plejer.
Undersøgelser viser, at 15 pct. slet ikke bruger den nye viden eller de nye kompetencer, de har lært på et kursus. 70 pct. afprøver det lærte, men møder problemer undervejs, giver op og gør som de plejer.
Det siger den amerikanske professor Robert Brinkerhoff fra Western Michigan University. I mange år har han forsket i effekten af læringsaktiviteter, og hans undersøgelser viser, at kun ca. 15 pct. af al uddannelse og træning har en postiv effekt for arbejdspladsen.
Før, under og efter
Den positive nyhed er, at man kan få langt mere for pengene, hvis man tænker læringen som et forløb med fokus på før, under og efter.
For nylig besøgte Brinkerhoff Danmark, hvor han talte for omkring 100 HR-chefer og -personale på VIA University i Horsens.
»Faktum er, at når efteruddannelse ikke virker, er det sjældent fordi, der er noget i vejen med selve kurset. Den er gal med omstændighederne før og efter, at man sender folk på efteruddannelseskurser,« sagde han.
»Jeg har talt med adm. direktører, seniorledere, førstelinjeledere, og de ved alle sammen godt inderst inde, hvorfor det ikke virker. Fordi det er meget nemmere at skyde skylden på kursusudbyderen og medarbejderen, når effekten udebliver, end det er at skyde skylden på topledelsen og mellemlederne.
Derfor er der ikke sket meget de seneste 30-40 år, hvad angår effekten af efteruddannelse.«
Fyrer leverandøren
Når uddannelsesprogrammer ikke virker efter hensigten, gør virksomhederne typisk den fejl, at de enten fyrer kursuslederen eller skifter leverandør. Men det løser ikke problemet, mener Brinkerhoff.
På den måde bruger man tid på at fikse det, som i virkeligheden fungerer udmærket, i stedet for at finde ud af, hvad der ikke virker, sagde han.
»Hvis du har en krone at bruge på at få mere ud af virksomhedens uddannelsesprogram, er den krone givet bedst ud på at få endnu én leder med på vognen og ikke på at opdatere din powerpointpræsentation og tro, at det gør nogen forskel.«
Han pegede på Apple som eksempel på en virksomhed, som formår at få sine ansatte til at arbejde med strategien og ikke imod den. Og det er hele essensen i kompetenceudvikling.
»Apple forstår virkelig at lære sine ansatte om de nye produkter til gavn for hele virksomheden. Det tager tid at adoptere nye kompetencer. Men jo flere, der træner, jo større forskel gør det for virksomheden. Kunsten er at få flere ansatte til at handle i overensstemmelse med strategien hurtigere. Det er dér, gevinsten er.«
Forandring tager tid
Man kan ikke udstikke en ny strategi til 50.000 medarbejdere om mandagen og forvente, at tirsdag er den udført, og alle arbejder efter den.
At få folk til at handle anderledes end de plejer, er en langsom proces, som kan tage måneder og år, sagde Brinkerhoff.
»ROI - Return on investment - er et populært måleredskab ude i virksomhederne. Men det er resultat af en fundamental fejltænkning i den her sammenhæng, for målet med kompetenceudvikling er ikke i sig selv det økonomiske afkast. Målet er at hjælpe organisationen til at blive mere succesfuld og skabe større værdi for kunder og brugere. Derefter kan man begynde at se på det økonomiske afkast.«
Den amerikanske professor har i mange år samarbejdet med virksomheder som 3M, IBM, Nike og Bank of America om at få det optimale ud af kompetenceudviklingsprogrammerne. Målet er, at mindst 80 pct. af al uddannelse og træning skal have en positiv effekt for arbejdspladsen, og for de fleste er det lykkedes at nå målet ved at fokusere mere på, hvad der sker før og efter et læringsforløb, og ved at få ledelsen mere på banen fra start til slut.
EVA ANDERSEN Offentliggjort 21.09.11 kl. 03:01 http://jp.dk/morgenavisen/erhverv/article2552516.ece
